Arbetsgivare missbrukar provanställningar

Anders Ekegren

Många arbetsgivare använder sig av möjligheten att provanställa nya medarbetare på ett sätt som inte är förenligt med syftet bakom lagstiftningen. I samband med att lagen om anställningsskydd reviderades 1982 infördes möjligheten att provanställa personer upp till sex månader. Därefter övergick anställningen till en tillsvidareanställning (det vill säga en fast anställning).

Lagstiftaren ansåg att ”med det mycket starka anställningsskydd som är knutet till tillsvidareanställningen är från arbetsgivarens synpunkt inte mer än rimligt att en nyanställd arbetstagares förmåga att klara av arbetet får prövas under ett inledningsskede innan anställningen övergår i en tillsvidareanställning”. Det framgår av propositionen till ny anställningslag 1981/82:71.

Det var dock inte en generell rätt att provanställa tilltänkta medarbetare som infördes. Syftet var att ge arbetsgivarna möjlighet att provanställa personer som hade en svag anknytning till arbetsmarknaden. De grupper som lagstiftaren tänkte på var ungdomar, handikappade och äldre. Vidare ansågs det möjligt att provanställa personer där den arbetssökande inte kunde visa att hen har skaffat sig de kvalifikationer genom utbildning eller tidigare arbetslivserfarenhet som krävs för arbetet. Det var en mycket begränsad skara som lagstiftaren ansåg var möjlig att provanställa, men i dag är det många arbetsgivare som tillämpar provanställningar på ett sätt som ligger långt bort från intentionerna bakom lagstiftningen.

Det finns arbetsgivare, även statliga myndigheter, som har satt i system att provanställa alla anställda. De tillämpar provanställningar även för personer som har 20-årig yrkeslivserfarenhet inom området, relevant utbildning och till och med samma jobb inom annan verksamhet.

Rekordet i missbruk innehas av de domstolar som tillämpar provanställningar på sina egna notarier som söker anställning som föredragande. De har ju under en tid som vida överstiger sex månader redan kunnat pröva den sökande i en befattning som är mycket lik föredragandebefattningen.

Men även arbetsgivarna borde fundera på hur bra det är att tillämpa provanställning generellt på alla som söker arbete. Dels innebär det misstro mot den egna rekryteringsprocessen med allt vad det kan innebära i dag med tester, inhyrda konsulter och anställningsintervjuer. Tror man inte på sin egen förmåga att hitta rätt? Dessutom får man precis, som när vikariat utlyses, inte de bästa sökande. Vem byter en tillsvidareanställning mot en provanställning, där i praktiken arbetsgivaren kan säga upp en med en underrättelsetid på två veckor utan att behöva motivera att anställningen inte kommer att övergå till en tillsvidareanställning?

I dag är det även många Jusek-medlemmar som erbjuds en provanställning. Det kan vara svårt att säga nej till en provanställning när alla andra villkor är klara – lön, tillträdesdatum och arbetsuppgifter. För många kommer arbetsgivarens krav på provanställning först när anställningsavtalet skall skrivas under. Då gäller det att hålla emot. Och det har flera Jusek-medlemmar gjort och arbetsgivaren har ändrat sig. Det bästa är att redan tidigt i förhandlingen ta upp frågan om anställningsform.

De arbetsgivare som slentrianmässigt tillämpar provanställning kommer inte att underlätta rekryteringen av nya kompententa medarbetare. Det är särskilt allvarligt att det är många offentliga arbetsgivare som tillämpar provanställning. Det blir mindre attraktivt att börja jobba på myndigheten eller kommunen och  försvårar kompetensförsörjningen.

För Jusek-medlemmar som nyligen tagit examen, varit borta från arbetsmarknaden under en lång period av olika skäl eller helt byter yrke och inriktning på sitt yrkesliv och  saknar erfarenhet från det nya området kan det vara rimligt med en provanställning. En provanställning kan också vara bra för den medlem som har ett annat, intressantare, jobb på lut. För den anställde kan enligt lagstiftningen lämna sin provanställning på dagen.
Ur ett samhälleligt perspektiv är ett missbruk av provanställningar av ondo. Det kommer på sikt att minska rörligheten på arbetsmarknaden, dels mellan olika individer och olika delar av landet. Vem flyttar från ett ekonomjobb i Halmstad för att bli controller i Sollentuna om man skall provanställas när inte heller banken tycker att man skall få låna pengar till det nya huset i Upplands-Väsby? ”Du har ju ingen tillsvidareanställning.”

Läs mer om olika anställningsformer

Läs mer om nya beräkningsregler för allmänna visstidsanställningar

Related Posts

2 Comments. Leave new

Bra! Missbruk av provanställning är något Jusek kan prioritera tycker jag.

Det skadar omedelbart relationen till den tilltänkta arbetsgivaren! Det blir en underlig start om det kommer in sent I processen. Likaså, om man har flera intervjuer och man hoppas att man får ett bättre erbjudande, så kan provanställning vara till godo, eftersom man kan sluta samma dag och den arbetsgivaren som man helst vill arbeta hos inte behöver vänta alls 🙂 arbetsgivaren löper således också en risk med att provanställning. HR avdelningarna är så noga och gör rekrytering alldeles för slentrianmässigt och provanställning tillämpas som en sorts försäkring så man slipper stå som ytterst ansvarig. Undrar när HR får KPIer och vi får se vad rekrytering egentligen kostar och när det blir fel, samt följdkostnadrrna för organisationen, typ ”inte ny chef igen….!”